Вкусное исполнение легендарного проекта

Что мы решили изменить в Human Capital Index и почему
В начале 2016 года мы завершили сделку с ГК Малакут и стали владельцами по-настоящему легендарного проекта. Методология индекса оттачивалась целое десятилетие. К нему приложили руку такие HR-профессионалы как Юлия Ужакина, Наталья Гришакова, Галина Тихонова, Екатерина Клестова-Надеева, Наталья Толстая, Ольга Филатова, Анна Львова и многие другие. Кто-то со стороны команды проекта, кто-то – со стороны участников.

На несколько месяцев мы с головой погрузились в индекс. В его суть, ценность, проблемы и возможности для развития. Мы пообщались с бывшими руководителями проекта, с участниками и неучастниками HR-бенчмаркинга. На сегодня у нас сформировалось понимание того, что мы будем менять в Human Capital Index. Об этом я и хочу рассказать.

Сергей Юлдашев
Генеральный директор TalentCode
Что изменится?
1
Меньше текста, больше визуализации
Первое что мы поняли, общаясь с клиентами - еще никому не удавалось прочесть прекрасный 120-страничный отчет от начала до конца. Хотя много ли вообще отчетов, которые были прочитаны от корки до корки?

Несмотря на то, что отчеты Human Capital Index всегда имели ясную, логичную структуру и большое количество наглядной информации (графики, диаграммы, таблицы, рисунки), по мнению моих коллег и клиентов отчеты все-таки нуждаются в сокращении текста.
2
Новая структура отчета
Многие отчеты сегодня имеют структуру, соответствующую либо этапам проекта, о котором идет речь, либо структуре данных, которые представлены в отчеты. Я называю это "академическим" подходом к структурированию. Эти отчеты часто содержат разделы "Введение", "О проекте" или "Предпосылки проекта", "Методология", "Участники" и т.д. Если вы начнете читать такой отчет последовательно, вас хватит от силы на 2-3 страницы. При этом executive summary решают лишь часть проблемы.

Наш подход - структурирование отчета в соответствии с логикой принятия решений. Опыт проектов в области HR-аналитики показал эффективность этого подхода, а участники нашего прошлого исследования смогли на опыте убедиться, насколько удобно работать с такими отчетами, и как быстро они позволяют выходить на принятие конкретных решений. Мы применим этот же подход к отчетам Human Capital Index.

3
Мнения - отдельно, факты - отдельно
Отчеты, созданные предыдущими командами проекта, всегда содержали много ценных экспертных комментариев. Сам отчет представлял собой "готовое блюдо", где ингредиенты из данных и экспертного мнения были объединены в единое целое. И я знаю, что некоторые клиенты ценят в отчетах именно это сочетание. Но все-таки мы уйдем от этой практики по ряду причин.

Во-первых, некоторые клиенты хотят работать с фактами, самостоятельно их анализировать и интерпретировать. И чаще всего такая потребность возникает у зрелых и профессиональных HR-ов. Наличие "готового блюда" вынуждает их делать работу по разделению мнений от фактов (практически вынимать оливки из салата).

Во-вторых, по ряду вопросов даже авторитетные HR-ы могут иметь разные мнения, поэтому наличие у отчета явного эксперта-автора делает его несколько предвзятым, слишком "авторским".

Мы предлагаем другой подход. Все фактические данные собираются в одной части отчета. А потом эксперты, которых может быть много, анализируют и интерпретируют полученные данные каждый в своем авторском ключе.

4
Нельзя купить отчет не участвуя
Начиная с 2016 года мы прекращаем продавать готовые отчеты компаниям, не участвующим в проекте. Все-таки бенчмаркинг – это "клубная" история. Участники исследования тратят значительное время на подготовку данных и предоставляют ценную информацию о своей компании. Если другая компания просто покупает отчет, то от этой продажи компании, предоставившие данные, не получают ни денег, ни новых данных. В этом мало справедливости, на наш взгляд. К тому же возможность купить готовый отчет снижает стимулы к участию в проекте.

Из этого правила мы сделаем всего два исключения. Во-первых, мы сохраним возможность приобрести отчеты исследований, проводившиеся до 2016 года. Во-вторых, мы сохраним возможность покупки отчета консалтинговым компаниям, которые не могут "отплатить" релевантными данными, но которым также нужна общая аналитика по рынку.
5
2 формата отчета: Factbook & Analytics
С исследованиями есть одна проблема, мы ее хорошо "нащупали" в прошлом исследовании. С одной стороны, участники бенчмаркинга хотят как-можно быстрее получить результаты, и это понятно. С другой стороны, более-менее серьезная аналитика – штука не быстрая. Анализ взаимосвязей, тенденций, интересных срезов данных - все это требует времени, нужно "покрутить" данные с разных сторон. Потом нужно осмыслить результаты и подготовить экспертные комментарии и "упаковать" это в отчет. В общем, глубокая аналитика (data mining, если хотите) - творческий и небыстрый процесс, мало кто знает куда анализ заведет и сколько времени потребует.

Мы видим только один выход - разбить отчет на две части. Первая часть отчета предоставляется максимально быстро и содержит все ключевые факты, отражающие ситуацию на рынке. Это "Factbook". Вторая часть отчета, "Analytics" будет выпускаться несколькими месяцами позже и будет содержать более глубокую аналитику.
Что останется без изменений?
1
Тематика исследований
Тематика исследований останется прежней: обучение и развитие, оценка, кадровый резерв, подбор и т.д.
2
Классические HR-метрики
В рамках Human Capital Index бенчмарки строятся по классическим HR-метрикам, таким как охват обучением/оценкой, средняя стоимость 1 дня обучения, процент назначений из кадрового резерва и т.д. Основной набор метрик сохранится.
3
Глубокая аналитика
Исследование числовых показателей и методологии HR-процессов, анализ данных в различных срезах, экспертные комментарии и кейсы компаний - все это является неотъемлемой частью Human Capital Index, которую мы обязательно сохраним.
4
Дотошный сбор данных
Human Capital Index всегда отличался от многих других исследований именно подходом к сбору и проверке первичных данных. Это крайне важная и не всегда приятная часть работы. Несмотря на то что мы хотим "облегчить" продукт, уделяем много внимания его дизайну, удобству и простоте использования, пожертвовать надежностью данных мы никак не можем. Напротив, мы хотим усилить эту составляющую, добиться 100% проверки поступающей от участников информации экспертами TalentCode. Так что наше занудство и дотошность на этапе сбора данных неизбежны и являются залогом качества исследования.
Что думаете об этих изменениях?