Обучение и развитие
Марк Кукушкин
Комментарий к результатам исследования Human Capital Index 2016






Общие результаты исследования можно выразить общей фразой «соответствуют ожиданиям», поэтому заострять внимание буду на выводах неочевидных, отклоняющихся от ожиданий и на динамике 2016 года по отношению к 2015-му.

Марк Кукушкин
Best T&D Group, Тренинг-Бутик
1. Судя по разработанным и утвержденным документам для системы обучения в компании, очевидна ее планомерная институционализация, особенно в части нарастания формализации стратегических целей развития T&D-подразделения и ключевых процессов функции. Интересен первый индикатор – сокращение доли формализованных должностных инструкций сотрудников T&D. Предполагаю, что это связано с распространением agile-методологии и частичной заменой инструкций на модели компетенций.

2. Бюджетирование процесса обучения все менее становится «поформатным» и решает системные задачи обучения и развития. В то же время все более плотными становятся изучение и использование опыта лидеров российского T&D (бенчмарки) и внимание к рыночным показателям.

3. Заметен рост объема лидерских программ и программ по управлению изменениями, что отражает, на наш взгляд, задачи трансформации бизнеса в турбулентные времена и все более активное вовлечение функции T&D в эти программы. Лидерство и управленческие навыки лидируют среди тем, закупаемых у внешних провайдеров, хотя, по нашим наблюдениям, все чаще эти программы проводятся силами внутренних топ-тренеров.

4. Доля дистанционного обучения растет, хотя и не демонстрирует взрывного роста. Дистанционное обучение, как и очное, находится в поиске новых решений и форматов.

5. На мой взгляд, статистика отражает растущее на рынке понимание оптимальности соотношения методов и форматов обучения для различных категорий персонала (общее сокращение тренингов и т. д.). В перечне отсутствует ряд методов, используемых топ-менеджментом компаний (внешние стажировки, бизнес-поездки, клубы топ-менеджеров и т. п.).

6. Исследование демонстрирует, на мой взгляд, отсутствие доминирующей на рынке методологии и методики анализа потребностей. Анализ потребностей во многих компаниях ситуативен, а сам процесс анализа потребностей и планирования обучения – зона развития для большинства российских компаний.

7. Радует возросшее в 2 раза число рапортующих об оценке ROI, при том что новые кейсы такого рода оценки в российском HR-пространстве публикуются крайне медленно, и, похоже, темп публикаций не поддерживает данную статистику.

8. Все большее число компаний считают NPS (возможно, в данном случае он вошел в состав первого индикатора). Интересно, что в ответах на открытый вопрос «Какие показатели используют компании для оценки эффективности системы обучения и развития персонала?» ROI отсутствует.

9. Данные по использованию «доли сотрудников, прошедших/не прошедших испытательный срок», как показатель эффективности системы обучения, на мой взгляд, несуразица.

10. Приоритеты, на мой взгляд, соответствуют основным HR-трендам. Не вполне соответствует низкий рейтинг ответов про «повышение эффективности», «автоматизацию процессов обучения и развития», «целевую корпоративную культуру».

11. Выводы про выявленные корреляции текучести персонала с другими факторами, на мой взгляд, соответствуют логике здравого смысла. При этом не вполне понятно, находится ли данная текучесть в рамках плановых, допустимых для компании показателей.

Выручка в расчете на одного работника выше в компаниях с более высокими средними затратами на обучение одного работника (без учета ФОТ) – бальзам на сердце всех «обученцев» и «развивателей».

Интересно, что в исследовании уделено мало внимания тому, как компании реализуют обучение внутренними ресурсами (внутренние и функциональные тренеры; процент программ, проводимых внутренними ресурсами; развернутость систем управления знаниями и т. п.). Общее впечатление от исследования: качественная работа исследователей.