Оценка персонала
Ирина Кузьмина
Комментарий к результатам исследования Human Capital Index 2016






Из отчета видно, что большинство компаний ‒ участниц опроса активно применяют разнообразные оценочные инструменты на этапе рекрутмента. Точка входа в компанию действительно самая значимая с точки зрения оценки сотрудника, поэтому такое положение вещей не может не радовать.

Ирина Кузьмина
Руководитель направления Управление развития и подготовки кадров, Департамент по работе с персоналом, ПАО «Газпрм нефть»
Особенно приятно, что за два года есть некоторая позитивная динамика в частоте использования объективных оценочных методов и тот факт, что многие компании ставят перед собой цель продолжать совершенствование практик оценки при найме кандидатов. Значимым следующим шагом для большинства компаний может стать внедрение аналогичных практик оценки в процессы внутреннего найма.

Оценка уже работающих сотрудников чаще всего представлена ежегодной оценкой результативности (Performance management), которая базируется по большей части на самооценке и оценке непосредственного руководителя и чуть реже на опросах подчиненных и коллег (методики обратной связи по методу 360° и аналоги). Учитывая тот факт, что полученные результаты являются в дальнейшем основанием для принятия различных кадровых решений и планирования активностей по развитию компетенций, основным вызовом для специалистов в области оценки является постоянное повышение достоверности и объективности выставляемых оценок. Очевидно, что это может достигаться как минимум двумя различными путями ‒ включением дополнительных оценочных инструментов в этот процесс (например, использование тестов знаний для оценки профессиональных компетенций или точечное использование интервью по компетенциям, личностных опросников и оценочных конференций для получения дополнительной информации по управленческим компетенциям) или постоянным обучением и вовлечением в этот процесс бизнес-лидеров. Второй путь, по моему мнению, гораздо более эффективен, хотя и непрост в реализации.

С сожалением констатирую, что по-прежнему в оценке эффективности обучения значительных движений вперед не происходит. Используются анкеты обратной связи и в редких случаях тесты знаний. Объективной оценки компетенций, на основе которой можно было бы делать выводы о целесообразности использования тренинговых бюджетов, практически не проводится. Лишь некоторые компании опираются на оценки руководителей, выставленные во время ежегодного Performance management, или внедряют практики структурированного наблюдения за изменением рабочего поведения. Значимым полезным шагом в этой области может стать использование оценочных и развивающих инструментов в рамках единой программы развития. Такие продукты уже появляются на рынке, а появление структурированного запроса со стороны компаний могло бы усилить эту тенденцию.

Вовлеченность бизнеса в использование технологий оценки персонала пока представляется проблемой для большинства компаний. На мой взгляд, одним из решений может стать бОльшая бизнес-ориентированность в реализации процедур оценки и форматах предоставления результатов. В части форматов предоставления результатов есть позитивная динамика, но многим провайдерам, работающим на российском рынке, по-прежнему есть куда расти. Ключевыми вызовами для специалистов, работающих внутри компаний, становятся не только информирование и образование руководителей в части современных технологий оценки, но и способность быстро предоставить релевантную для принятия решений информацию в максимально простом и понятном виде.

Нельзя не отметить низкую автоматизацию процессов оценки в среднем по рынку. Это, безусловно, влияет на своевременность и качество информации, которую мы способны предоставить для принятия управленческих решений.
В целом есть ощущение, что в настоящее время качеством российского рынка оценки управляют провайдеры. При этом, как и на любом молодом рынке, качество услуг не однородно: существует всем известный пул опытных и профессиональных компаний и есть весьма сомнительные игроки. Считаю, что специалистам в области оценки, работающим в реальном секторе, стоит уделять больше внимания созданию собственных стандартов качества при проведении оценочных процедур, выходить за рамки предлагаемых решений и ставить более амбициозные задачи перед провайдерами.