Оценка персонала
Евгений Лурье
Комментарий к результатам исследования Human Capital Index 2016





Незрелость рынка оценки
Исследование вызвало амбивалентные чувства. С одной стороны, само наличие подобных проектов говорит об интересе к предмету и готовности коллег по цеху сравнивать себя с другими. Это продолжает тренд, который был задан несколько лет назад Федерацией оценки персонала (ФОП).

Евгений Лурье
Директор по обучению и развитию персонала АО "Тандер"
(Сеть магазинов "МАГНИТ")
Тогда был создан первый отраслевой стандарт, посвященный методу центра оценки. В рамках этой работы ключевые отраслевые провайдеры оказались готовы сравнивать свои технологии и вырабатывать общее понимание. Последующие проекты ФОП продолжили это направление. Исследование TalentCode лежит в том же тренде консолидации и «опрозрачивания» рынка: и состав участников интересный, и часть результатов вполне обнадеживающая.

Из положительного отметил для себя следующее:
  • активное использование интервью по компетенциям (более 50% по всем категориям должностей и рост в 2016 году). За этим методом стоит вполне солидная доказательная база. Хорошо, что HR-ы смогли развить его в своих организациях;
  • использование внутренних стандартов оценочных процедур и небольшой рост в 2016 году (с 22,6 до 25,8%). Четверть опрошенных – отличный результат для сферы, которая только ищет свою технологическую идентичность;
  • прирост в использовании традиционных инструментов оценки потенциала (тестов способностей, центров оценки). Это хорошая практика для текущего состояния рынка, который пока далек от качественной предиктивной аналитики.
Но у результатов есть и темная сторона. В целом она касается всё той же извечной проблемы HR-компетентности и честной саморефлексии. Кажется, что нам есть над чем поработать в ближайшее десятилетие.

Судите сами:
  • мы довольно явно обвиняем менеджмент в неумении работать с результатами (низкая культура использования результатов – 51,6%, формальный подход – 54,8%). При этом сами же даем обратную связь:
    • по тестам способностей (38,7% случаев);
    • по тестам профессиональных знаний (58,1% случаев), причем эти результаты крайне полезны для развития профессиональных компетенций;
    • по 360˚ (54,8% случаев), при этом 360˚ делается именно для обратной связи;
  • ресурсы математической статистики используются крайне скудно (главным образом «среднее» и частотный анализ). Предиктивная аналитика еще только начинает проявляться (12,9%), равно как и критичный анализ валидности применяемых инструментов (их объективно невысокая валидность беспокоит те же 12,9% респондентов);
  • использование уже упомянутых тестов способностей и центра оценки для регулярной оценки эффективности в должности (10 и 16% соответственно для среднего менеджмента). Зачем мы это делаем? Это же путаница в головах. Инструменты, созданные для прогноза успешности, не должны использоваться для признания результатов на текущей должности.
Отдельного внимания заслуживают тесты оценки профессиональных знаний. Их использование ничтожно мало даже для ключевой задачи: оценка эффективности обучения у специалистов – 39%. В регулярной оценке они вообще не представлены (0% у специалистов, 16% у среднего менеджмента), хотя их ресурс для присвоения специалистам категорий внутри грейдов огромен.

В качестве итога хочу пожелать нашему профессиональному сообществу продолжать двигаться в сторону более дисциплинированного использования доступных нам технологий. Ни одна из них не является золотой пулей, и только грамотное уместное использование позволяет нам выступать полезными партнерами для бизнеса в принятии кадровых решений.