HR-технологии
Кирилл Николаев
Экспертный комментарий в рамках исследования "Умирающие и зарождающиеся HR-технологии" (2017)






В России в последние годы особенно актуальной стала тема HR-технологий, но, как показывает наш опыт, популярно именно "обсуждение", а вот с внедрением и использованием дела пока обстоят не так славно, как с дискуссиями.

Кирилл Николаев
CEO & Founder в Potok
Масштабы
Первым существенным отличием рынка HR-технологий в мире и России является масштаб. Нужно очень трезво оценивать возможности появления каких-то принципиально новых технологий там, где есть разнообразие, и там, где его пока нет.

Западная HR-tech-экосистема поражает масштабами. Здесь на каждую задачу или функцию приходится по несколько похожих платформ: только сервисов, предоставляющих платформу для видеоинтервью, мы легко насчитали больше 15. Конкуренция высока во всех нишах — как на уровне job board'ов, так и в масштабах прогрессирующих инструментов для предварительного скрининга кандидатов.

Время
Вторым принципиальным фактором является время: мы отстаем, по нашим наблюдениям, лет на пять или даже больше. Самый простой пример — ATS, которые также называют CRM для рекрутмента или просто системами управления потоком кандидатов. Если на Западе от коробочных решений ATS 1.0 уже прошли через ATS 2.0 (SaaS) и перешли к облачным платформам ATS 3.0, то мы все еще остаемся в 2007 году, постоянно вкладывая в ту самую старую любимую систему, которая уже давно не отвечает запросам времени.

Российский рынок HR-технологий развивается довольно медленно. Именно поэтому мы удивляемся, когда слышим, что многие российские HR-технологии стали использовать на Западе. Крупные работные сайты продолжают транслировать идею о том, что мы, в России, просто движем мировое HR-tech-сообщество вперед, преодолевая санкции и западную бюрократию. Но это не совсем правда, к сожалению.

В России перехода от коробочных систем к облачным пока так и не состоялось. Причинами тому служат плохая осведомленность об HR-технологиях, неумение применять эти технологии, нежелание тратить бюджет на новые инструменты. Далеко не все компании понимают, что новые платформы помогут стать им более конкурентоспособными, поэтому фокусируются на иных вопросах.

Принятие решений
Процесс принятия решений о покупке и внедрении платформ может затягиваться на месяцы и годы.

Некоторые компании, уже пользующиеся каким-либо инструментом, бывают даже более неповоротливы, чем те, которые пока ничем не пользовались (и даже такие в России есть). У них могут быть разные причины и аргументы (от страха потерять важные для компании данные до нежелания адаптироваться к новому инструменту), и все это снова приводит к незнанию.

Закрытость инструментов
Если все же компания не хочет отказываться от любимого коробочного решения, то бессмысленна и дальнейшая покупка инструментов. Закрытость используемой компанией системы не позволяет пользователям объединять все важные для него платформы для рдепартаментам в России придется учиться проявлять инициативу и больше узнавать о современных платформах для работы.

Это совсем не помогает развиваться инновационным сервисам. Например, создаете вы облачный сервис для тестирования кандидатов с элементами геймификации. В таком случае интеграция с коробочным решением, которое обновляется раз в несколько лет переустановкой, — это настоящая боль для обеих сторон.

Несамостоятельность
То, с чем компании сталкиваются чаще, чем кажется, — это когда решения о покупке или даже тестировании новых инструментов для работы принимают не те, кто будет ими в дальнейшем пользоваться, IT-отдел например. Они «устанавливают» выбранную систему, контролируя с точки зрения безопасности ее внедрение. И это вроде бы правильно, но подумайте, кто же является конечным пользователем продукта? HR'ы, рекрутеры и кандидаты — именно им должно быть это удобно.

А это уже слегка иная тема — тема статуса HR-департамента. На Западе уже есть понимание того, что для бизнеса вопросы поиска, найма, адаптации и внутренней культуры, безусловно, важны. А у нас ответственность за принятие решений по такого рода вопросам все еще не перешла в руки HR-отдела. Мы пока не переключились с кадровиков на бизнес-партнеров компании в вопросах human resourсes. Поэтому HR- департаментам в России придется учиться проявлять инициативу и больше узнавать о современных платформах для работы.

Профессиональные перемены
Уже все давно не ОК. И HR-департамент, и отдел кадров — не совсем одно и то же. Формирование и развитие корпоративной культуры, поиск и адаптация сотрудников, рекрутмент-маркетинг, вовлечение сотрудников в работу, коучинг и карьерное консультирование — это далеко неполный список новых обязанностей и задач HR-отдела.

На Западе этот переход был более плавным и последовательным. В силу понятных обстоятельств в России все это, как и развитие бизнеса, происходит в режиме турбулентности. Поэтому вновь странно даже говорить об инструментах на основе алгоритмов искусственного интеллекта, когда не всем еще удалось перейти на современные HR-рельсы.

У нас есть показательный пример. Недавно мы проводили опрос в нашем блоге о том, какие показатели HR'ы регулярно контролируют. Результаты таковы: около 27% HR'ов вообще не используют аналитику, то есть не высчитывают стоимость закрытой вакансии, не исследуют эффективность каналов привлечения кандидатов, не изучают вовлеченность сотрудников в работу. Лишь 30% используют один или два показателя в работе, так что предстоит нам научиться обращаться со Small data, а потому уже говорить о Big data. Ну и где-то там, вдали, маячит искусственный интеллект.

Ну и о хорошем. Переход, конечно, произойдет в ближайшее время. Мы видим интерес к технологиям, который проявляется и в желании получать больше информации, обсуждать, посещать мероприятия, связанные с HR-tech, а также иметь доступ к подобным инструментам. Начинать в таком случае нужно с практики и теории одновременно, понимая, что может останавливать нас. Оценивая это, мы наберем правильный темп и сможем действительно влиять на мировой рынок. Пока же у нас время открытий и понимания, сколько уроков мы пропустили и сколько придется наверстывать.


Другие комментарии