HR-технологии
Тарас Полищук
Экспертный комментарий в рамках исследования "Умирающие и зарождающиеся HR-технологии" (2017)


Чем отличаются и чем похожи западный и российский рынки HR-tech?

Российский рынок традиционно отстает от западного в части HR-технологий на четыре- пять лет, однако есть компании-пионеры, которые либо опережают, либо находятся на одном уровне с ведущими американскими и европейскими корпорациями. Обычно это крупные российские компании, где в HR-функции есть яркий лидер — технократ, который верит в то, что будущее HR — за технологиями, и является идеологом и вдохновителем проектов, связанных с автоматизацией функции. В качестве иллюстрации можно назвать МТС, Mail.ru, Ростелеком, Альфа-банк.

Тарас Полищук
Директор программы IBS, основатель HRTechTank и GlobalHRU
У российского рынка также есть свои особенности. Например, российские HR-ы гораздо больше стремятся кастомизировать любые технологические решения и максимально подстроить их под свои HR-процессы, что не всегда возможно, так как бизнес-процессы в России отличаются очень низкой степенью унификации. Это связано с тем, что в отличие от западного российский рынок еще довольно молод, и за последние три десятилетия многие организации изобрели достаточно большое количество собственных велосипедов, в том числе в части HR-процессов.

Также есть одна анекдотическая особенность, которую я всегда рассказываю западным коллегам. Уже довольно давно, как я заметил, в производстве демо любых HR-tech- продуктов самый частый вопрос, который задают российские HR-ы почти на любом экране, — «А можно ли это выгрузить в Excel?»

В целом стоит также отметить, что в последнее время в России наблюдается существенный рост популярности HR-технологий. Самая распространенная ситуация, с которой мы сейчас сталкиваемся, работая с российскими компаниями, — курс на автоматизацию HR уже взят, проекты по HR-tech в KPI зашиты. А что делать — непонятно; нужны дорожная карта и меппинг рынка вендоров.

Ваш прогноз по скорости проникновения мировых игроков на наш рынок / развития местных HR-стартапов?
Западные HR-tech-вендоры и стартапы не спешат на российский рынок. Это связно как с особенностями законодательства в части хранения персональных данных (вспомним, что случилось с LinkedIn), так и с особенностями местного рынка: например, относительно малым числом потенциальных клиентов — крупных компаний, которые могут позволить себе покупать крупные решения с длительным сроком окупаемости.

SAP SuccessFactors — это, пожалуй, единственный западный HCM-вендор, сделавший существенные инвестиции в российский рынок и локальную инфраструктуру. Остальные пока не спешат подтягиваться. К сожалению, данная ситуация точно не идет на пользу российскому HR-tech-рынку, так как существенно ограничивает конкуренцию между вендорами и возможности выбора для клиентов.

Что касается российских HR-tech-стартапов, то в их полку постоянно прибывает: не проходит и недели без появления нового HR-tech-решения. Пока это скорее вариации на темы традиционных продуктов — например, облачные ATS-системы, платформы для оценки и т. д. Однако уже появляются и более интересные продукты — чат- боты,различные маркетплейсы и т. д.

Какие цифры про рынок HR-tech можно привести?
По данным CB Insights, в 2016 году зарегистрировано более 400 инвестиционных сделок в области HR-tech, а совокупный объем инвестиций, привлеченных HR-tech-стартапами по всему миру, превысил $2 млрд — почти 10-кратный рост с 2012 года!

При этом сам объем рынка HR-tech нельзя назвать крупным по меркам венчурных инвесторов (по разным оценкам, от $10 млрд до $15 млрд), однако он наполеоновскими темпами откусывает куски от гораздо более крупного сегмента — рынка HR-сервисов и внутренних HR-бюджетов, которые исчисляются сотнями миллиардов долларов ежегодно. Отсюда и интерес инвесторов.

Что компании получают от внедрения новых технологий? Есть какой-то измеримый эффект?
Одной из ключевых проблем HR-технологий является отложенный эффект от их внедрения. Особенно это касается платформенных решений, срок окупаемости которых может превышать пять лет.

Более того, эффект иногда сложно измерить. Зачастую благодаря внедрению HR- технологий организации имеют возможность достичь таких важных вещей, как возможность настройки и моделирования HR-бизнес-процессов в режиме реального времени или возможность повысить доступность и качество данных о персонале. Это может не иметь прямого эффекта на top или bottom line-организации, однако, безусловно, создает существенную добавленную стоимость для бизнеса.


Другие комментарии