Оценка персонала
Александр Шмелёв
Комментарий к результатам исследования Human Capital Index 2016






Надо сказать, что опрос, проведенный компанией TalentCode, не является уникальным. Сравнительно недавно был проведен достаточно массовый опрос эйчаров-оценщиков и рекрутеров, организованный Федерацией оценки персонала при поддержке компании «Хедхантер» (на сайте hh.ru). Тем интереснее сопоставить полученные данные.

Александр Шмелёв
Научный руководитель Лаборатории «Гуманитарные технологии», доктор психологических наук, профессор МГУ имени М. В. Ломоносова
Сильной стороной данного опроса является попытка уловить тренды (тенденции изменений) путем сравнения данных за 2015 и 2016 годы. Относительной методологической слабостью данного опроса является отсутствие возможности различить ситуацию с оценкой персонала в компаниях разного калибра – в крупных, средних и малых. Рассматривая список опрошенных компаний, я лично прихожу к выводу, что среди них явно преобладают крупные компании, так что дальнейшие суждения по факту касаются именно крупных компаний. Например, в крупных компаниях центры оценки традиционно преобладают над тестами профессиональных знаний. Вот эту тенденцию мы и наблюдаем в данных, полученных TalentCode.

Предлагаю сосредоточить внимание на тех результатах, которые получены как раз благодаря сильной стороне этого опроса, ‒ на тенденциях, то есть на направлении изменений за последний год.

Начнем с документирования процессов оценки. Хотя позиции четырех самых частотных типов документов остается непоколебимыми (их называют около половины всех опрошенных), но все-таки роль должностных инструкций для оценщиков возрастает, а частота называния «Положения об оценке» относительно снижается на те же 3%. О чем это говорит? Можно ли считать, что различия в 3% на данной выборке являются значимыми? Скорее всего, разница в 3% находится в пределах ошибки измерений для опроса с таким количеством респондентов, как в данном случае. Но все же можно предположить, что процессы разработки «Профстандарта специалиста по оценке» в этом нашли свое отражение: стало легче проектировать должностные инструкции для этого типа специалистов, поэтому-то мы и наблюдаем эту тенденцию.

Второй вопрос – об использовании определенных источников при планировании оценочных мероприятий. Здесь снижается роль такого источника, как инициативные проекты (минус 7%), а повышается роль стоимостных факторов (рост на 3–4%). В этом случае интерпретировать тенденцию проще простого: сказываются кризисные явления, что выражается в том, что компании начинают экономить на всем, включая мероприятия по оценке.

Среди методов опрошенные представители компаний и в 2015-м, и еще больше в 2016 году чаще всего называли «обратную связь по методу 90 (оценка непосредственным руководителем)». Что ж, очень печальная тенденция, должен вам сказать, коллеги. Вместо того чтобы снижаться, вес этого, пожалуй самого неточного и субъективного, источника информации растет. Почему растет? А потому, что самый дешевый и простой! В 2016 году доля опрошенных, которые назвали этот метод, возросла и перевалила за отметку 40%. Почему я называю это «печальной тенденцией»? А потому, что информация, которая получается таким образом, является банальной. На этой информации от непосредственного руководителя и так базируется большинство кадровых решений, включая решения о стимулировании, продвижении и т.п. Смысл специальных методов оценки в том, по моему убеждению, чтобы получить какие-то новые данные о персонале – о тех возможностях, которые не разглядел непосредственный руководитель. А таким способом мы никаких новых данных не можем получить – подтверждаем лишь то, что и так имеем.

В процессах найма продолжают доминировать трудоемкие и требующие высокой квалификации от исполнителей методы: анализ документов, интервью по компетенциям, биографическое интервью, сбор рекомендаций. Я понимаю и признаю это в случае подбора топов. А вот зачем это делать в случае массового персонала, ума не приложу!

Для массового персонала вполне достаточно стандартизированных тестов и быстро-быстро освобождаться от тех, кто не показывает результата в ходе испытательного срока. Почему эта тенденция у нас сохраняется многие годы? Вы думаете потому, что нет хороший тестов? Ну это лишь отчасти так. А главная причина, на мой взгляд, кроется в другом: эйчары-оценщики банально «накручивают» таким образом себе «пробег» (извиняюсь за язык таксомоторных парков) – повышают собственную значимость в глазах начальства, показывая больше часов своей «ручной работы», такой, где они все еще незаменимы ни с помощью тестов, ни с помощью аналитических сетевых роботов и т. п. Это можно сообщить самим эйчарам и ждать от них самих адекватной реакции? Сообщить-то можно, а вот ждать адекватной реакции от них самих нельзя. Надо бы довести эту информацию до начальства, только тогда можно ждать адекватной реакции.

Где чаще используются тесты профессиональных знаний? Легко догадаться, что используются они для контроля эффективности обучения. Но данный опрос пока совершенно не выявил, а какого качества сами эти тесты профессиональных знаний? Кто их изготовил и как проверял на такое хотя бы самое очевидное требование, как «дискриминативность» – способность различать сильных и слабых учащихся. Хотелось бы «заказать» такое более углубленное исследование.

А вот где «тренды» 2015–2016 годов немножко порадовали, так это при оценке эффективности. Ну, конечно, главные источники в этой области – это KPI и выполнение целевых показателей. И, слава Богу, что именно ссылки на этот источник выросли (за год на 7–9% для разных категорий персонала).

А вот отношение начальства к результатам оценки обнаруживает скорее негативные тенденции. Опрошенные в 2016 году на 6% чаще жалуются на «формальный подход со стороны руководителей». Тут бы дознаться, что за этим стоит. Может быть, за этим скрываются объективные причины? Я имею в виду низкое качество самих результатов оценки. Недаром все больше опрошенных начинают осознавать такой термин как «валидность» и чаще стали называть низкую валидность результатов оценки как причину возникающих сложностей. Впрочем, плюс 3% – это еще неустойчивая тенденция: она находится в пределах ошибки измерений (опроса).

Небольшие сдвиги в положительную сторону можно констатировать в области методов анализа данных. Чаще стали применять корреляционные методы и реже банальную описательную статистику.