Оценка персонала
Ирина Зарина
Комментарий к результатам исследования Human Capital Index 2016





В целом по миру наряду с вовлеченностью и развитием лидерства тема PM находится на вершине списка. Интересно, что развивающиеся рынки делают больший упор на обучение, тогда как на развитых рынках более актуальны темы адекватного найма и перемещения сотрудников, поддержания их вовлеченности (исследование GATR, 2014, CEB SHL TMS). В этой логике мы оказываемся ближе к развивающимся рынкам: планы компаний на 2017 год говорят об оптимизации обучения, преемственности и работе с брендом работодателя.

Ирина Зарина
Генеральный директор CEB SHL Россия и СНГ
Ясно просматривается тема упорядочивания процессов, начиная от связи своих инициатив со стратегией и заканчивая выработкой четких критериев оценки. Порадовал тот факт, что планирование идет от долгосрочных задач, оценка рассматривается как инвестиция, косвенные затраты теряют свою значимость при инициации проектов. Примечательно, что в текущей ситуации анализ биодаты и анкет, будучи самым популярным методом оценки, не используется в полной мере: предиктивную аналитику, которая зачастую опирается на подобные массивы данных, применяют в 12,9% компаний, что совпадает с глобальной статистикой (CEB, 2016). Может, это и неплохой знак, так как даже глобальные компании не всегда готовы отойти от описательной статистики и поиска явных взаимосвязей, отмечая успешность внедрения предиктивных моделей в 5% случаев, во многом из-за отсутствия квалифицированных пользователей информации на уровне менеджмента (11 HR Trends, CEB 2016). У нас есть время подготовиться, тем более что основным препятствием респонденты признали формализм руководителей в отношении оценки.

Если говорить об использовании оценки, то позитивный момент я вижу в более частом предоставлении обратной связи участникам, особенно после процедур асессмента и 360°. Это не только позволит использовать количественные результаты процедуры, но и выходить на план действий. При рассмотрении применения оценки в рамках управления результативностью видно, что мы идем общемировой дорогой: выбираем в качестве критерия не только результат, но и соответствие компетенциям и ценностям. Растет популярность метода 360°, что, возможно, связано не только с его удобством, а и с важностью проявления компетенций в рамках совместной работы. Курс на кросс-функциональное, сетевое взаимодействие сохраняется. Приятно, что мы потихоньку отходим от интервьюирования как оценки результативности: его теснят симуляции и кейсы. В мире же на пике популярности ‒ тесты профессиональных знаний.

В рамках найма мы существенно отличаемся от мировых трендов: вместо традиционного для нас интервью используют тесты знаний, личностные опросники. В чем мы похожи ‒ в использовании тестов способностей как инструмента отсева, особенно на уровне специалистов. У нас постепенно спадает волна популярности ситуационных интервью и тестов, особенно на управленческом уровне, поскольку они направлены на проверку знания стандарта, что не всегда возможно четко описать в постоянно меняющейся среде.

У трети респондентов на повестке дня стоит вопрос автоматизации оценки, что, естественно, поможет решить задачи сбора и анализа данных. Вполне вероятно, что вместе с автоматизацией мы сможем уйти от широкого применения затратных по человеко-часам интервью. Главное ‒ не только обрабатывать полученные результаты, но и ставить значимые для бизнеса вопросы и отвечать на них доступным для конечного пользователя образом. Кстати, это один из ключевых глобальных вызовов для HR сейчас.